こんにちは。千代田区の社会保険労務士法人アールワンの笹沼（ささぬま）です。最近はコーヒーにはまっていて、毎日1杯以上は飲んでいます。まだ、味の違いはくわしく分からないのですが・・・。近いうちに、清澄白河のブルーボトルコーヒーにも行ってみたいと思っています！

来年（2017年）の1月1日以降に、「育児・介護休業法」と「男女雇用機会均等法」の双方において法改正等があることはご存知でしょうか？

従業員一人ひとりに影響があるのはもちろんのこと、さらに今回の改正は「すべての会社」が対象となるため、その内容を無視することはできません！経営者や人事労務ご担当の方は、ぜひチェックしておいてください。

介護休業の、より柔軟な取得が可能になります

昨今では「家族の介護」を理由とした離職者が増加しています。厚生労働省の調べでは、過去5年間で約44万人が離職しているとのこと。これは、法整備が不十分であることが大きな要因となっていました。

ちなみに、介護休業の規定自体は、従業員30人以上の規模の企業の約90％において整備されています。しかし、実際に介護休業の取得者が出た企業は、全体の1.4％（労働者の割合では0.06％）と利用率は極めて低い状況です。

そこで、2017年に次のとおり法改正が実施されます。

これまでの介護休業取得の課題であった、「一度きりの取得しかできない」や「1日単位の取得のため、『午後に病院に行きたい』といった場合に利用できない」といった点が改正されることで、今後の利用の拡大が期待されます。

ハラスメント防止のため、会社の具体的な対策が義務となります

そして、職場における「マタニティハラスメント」と「セクシャルハラスメント」の防止を目的とした法改正等も1月より実施されます。

以前からも、「妊娠・出産、育児休業取得」を理由とした退職勧奨や、降格などは禁止されていました。しかし、それでも上司や同僚による嫌がらせ（残業を拒めない、休みを取得することによる嫌味を言われる等）を受けたといった被害（マタニティハラスメント）が増加していました。

また、セクシャルハラスメントについては、その対象は「異性だけでなく、同性も対象である」という旨も定められておりましたが、それも周知が不十分であり、不快な思いをしたという声が多くなっていました。

そこで次の2点が、新たに定められることとなりました。

1 マタニティハラスメント防止策が義務となります（育児・介護休業法）

「社内に相談窓口を設置する」「就業規則などの社内規定に違反例を明示する」「管理職向け研修を実施」などの対応が今後は必須となります。

※従業員の妊娠・出産・育児休業の取得などを理由に「解雇・雇い止め、降格」などの不利益取扱いを行った場合には行政指導が行われ、さらに悪質な場合には事業主名も公表されるようになります。

2 職場におけるセクシャルハラスメントの対象者の明確化（男女雇用機会均等法）

セクハラ指針において「被害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシャルハラスメントも、本指針の対象となる」ことを明記することが必須となります。

これは、つまり「セクハラの対象者は異性に関わらず、同性も対象となります」「性同一性障害の人への配慮も必要です」ということです。これまでもセクハラの対象は「性別に関係ない」という認識はあったものの、それが明確に周知されていなかったため、明文化しようという動きとなりました。

家族の介護については、「周囲に相談しにくい」「伝えるタイミングが分からない」と考える方が多いのではないでしょうか。また、ハラスメントについては、本人にその気がなくても、無意識のうちに、相手に不快な思いをさせてしまうこともあるようです。

つまり、これらはいずれも、普段からのコミュニケーションの風通しの問題とも言えます。加えて、一人ひとりに、介護やハラスメントに関する意識づけがあれば、その多くは防ぐことができるはずです。今回の法改正もきっかけに、改めて社内のコミュニケーション活性に取り組まれてみてはいかがでしょうか。