こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの高澤（たかさわ）です。今年も東京の元旦はぬけるような青空でした。冬といえば毎日のように曇り空で雪が降っていた地方から上京してきたときは、この快晴にびっくりし「都会ってすごいな～！」と思っていたことが懐かしいです。

2018年に成立した「働き方改革関連法」は、複数の改正内容から構成されていますが、本年（2019年）から施行される内容に限定すると下記のとおりです。

これらのうち①と②が企業経営において特に影響が大きいものといえるため、今回はこの２つについてお伝えいたします。

①時間外労働の上限規制

※特別条項とは、36協定への記載と届け出によって、残業時間の上限を一時的に延長することができる臨時的措置のことです。

これまでは、目安となる上限（1か月45時間、1年360時間）を超えた36協定を提出したとしても、労働基準監督署からの指導は行政指導にとどまり、法的な拘束力がないものでした。しかし今回の改正後は、限度時間を超える届け出は一切認められず、さらに上記表内の★の制限に違反して労働させた場合には、6か月以下の懲役または30万円の罰金が科されることになります。

大企業と比較すると中小企業にはあと1年の猶予があるものの、労働時間の短縮は一朝一夕ではできません。時間短縮の実現にむけて、早々に取り組んでいく必要があります。

②年5日の有給休暇の取得

2019年4月1日以後に年間10日以上の有給を付与される労働者（管理監督者を含む）を対象に、会社が時季を指定した有給取得が必要となります。

「労働者ごとに有給を付与した日（基準日）から1年以内に、5日については使用者が時季を指定して与える必要がある」

「ただし有休を5日以上取得済みの労働者に対しては、時季指定は不要」

「労働者が自ら申し出て取得した日数や、労使協定で取得時季を定めて与えた日数について　は5日から控除することができる」

4月からの計画的付与の実施にむけて、まず正社員・非正規社員の別なく年休の利用実態を把握する必要があります。そのうえで取得が年間5日に満たない人を抽出し、取得できない理由の特定とその解消を行っていきましょう。また、計画的付与の実施は「会社全体で一斉に」というだけではなく、「部門ごと」「グループごと」「個人ごと」といった設定が可能です。そのため業務の繁閑を考慮しながら、どのような計画的付与の内容とするかを決め、労使協定を作成して労働者代表と協定を交わします。

有給の取得や労働時間短縮のために、会社がルールを作って管理をし、人材を増員し、業務分担の見直しを行い、新たなシステムを入れる、そこまでしても思うような結果が出ないときがあるでしょう。そんなときは、働く人の本音や身につけてしまった習慣が邪魔をしている、ということがあります。「早く帰ってもやることが無い」「長く働いたほうが自分のがんばりをアピールできる」「残業代を稼ぎたい」「家庭に居場所が無い」などなど。

しかし、これから作業領域の業務は予想以上のスピードで人間以外の存在が行っていくことは間違いありません。そんな中で、これまでの考えのままで時間を過ごすことは、その個人の存在を危うくしてしまいそうです。経営者、従業員の区別なく、いかに自分の価値をあげて組織の中あるいは世の中における有益性をあげていくのか？このことに真剣に向き合っていく、まさに働き方の価値観の改革が一人ひとりに必要です。難しいことではありますが、今がその際だと感じます。