こんにちは。社会保険労務士法人アールワンの濵中（はまなか）です。

社内の業務命令や服務規律に違反するなど懲戒事由に該当した労働者に対して、会社が懲戒処分を行うことがあります。始末書の提出、減給の制裁、出勤停止、降格、懲戒解雇等、懲戒処分の内容は会社が定めることになります。懲戒処分の場面で、お客様から質問を多くいただくのが、「賃金はどこまで下げられるのか？」です。今回は、懲戒処分による賃金の減額について、ご紹介します。

労働基準法により制限される「減給の制裁」

減給の制裁は、懲戒処分として「労働者が労働義務を履行し、賃金請求権が発生している賃金から一定額を差し引くこと」をいいます。労働基準法では、この差し引く金額を「１回の非違行為に対して１日の平均賃金の半額以下、かつ月給の１割まで」と制限を設けています。

例えば１日の平均賃金が１万円の場合、１非違行為につき５千円まで、非違行為が複数にわたり行われていたとしても、月給２２万円であれば１月で引ける金額は、１割の２万２千円が限度額となります。２万２千円を超える分は翌月の給与から控除します。

制限を受けない懲戒処分による賃金の減額

減給の制裁は、あくまで「労働者が労働義務を履行し、賃金請求権が発生している賃金から一定額を差し引くこと」です。そのため、下記の懲戒処分については、制限を受けません。

①出勤停止・・・制裁として一定期間、労働者の就労を禁止すること。
出勤停止期間中は労働者から労務が提供されないため、会社に賃金支払義務がなく減給の制裁にはあたりません。

②降格・降職・・・社内の等級制度における等級を引き下げる、役職から降ろすこと。
降格・降職によって賃金が下がったとしても、労働義務を履行した賃金を下げるわけではないため、減給の制裁にはあたりません。

降格・降職を行うには基準が必要

降格・降職により賃金の引き下げを行う場合は、会社に職務、職能の等級、役割等による賃金制度が設けられていることが必要となります。また、労働者が処分に不服を申し立てた際に、根拠が明確ではない、処分が非違行為に対して重いと判断された場合、会社側が人事権を濫用したとして、降格、降職が無効とされるケースがあります。

降格降職を行う場合は、

・懲戒処分として降格・降職を行う旨を就業規則に定める。
・懲戒事由を就業規則に定める。
・評価基準、職能等級等の賃金制度を設ける。
・処分が非違行為に対して社会通念上相当であること

を予め確認しておきましょう。

懲戒処分により賃金を減額することになった場合、「どれくらい賃金を下げるか」を相談される会社は多いです。行う懲戒処分が、減給の制裁なのか、降格、降職なのかによって、減額できる金額が変わってきます。また、降格・降職を行うには、賃金制度も整理しておく必要があります。

そもそも会社が懲戒処分を行うには、就業規則への定めが必須です。問題が起こる前こそ、懲戒処分の内容を整理しておくことが大切です。