こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの笹沼（ささぬま）です。今年から日記を書き始めました。3～5行程度の短いものですが、毎日書くのは思ったより難しく、毎日は書けていない状況です。少しづつ習慣化できるようにしていきますが、自分の字の下手さに愕然とすることもあり・・・。「字をきれいに書く」ということも意識していきます。

2019年4月1日から、労働時間の適正管理及び時間外労働の上限規制がスタートしました。このことから、管理職が時間内に終わらなかった業務の対応をするため、管理職の労働時間が増えた、という事象が見受けられます（2020年1月20日の日経新聞参照）。

また、お客様との会話で、「同業他社で、課長になったら残業代を支払っていないって聞いたけど、それっていいんだっけ？」といった話題が出たこともあり、労働基準法で定められている「管理監督者」の定義が曖昧なまま、運用されているケースも多いのでは、と感じました。

「管理監督者」として認められない場合、支払っていなかった残業代を支払う必要があり、最長2年（今後の法改正では3年または5年）までさかのぼって支払うことになり、会社としては隠れた債務リスクが増すことになります。

そこで、管理監督者の定義と運用の注意事項について、お伝えします。

【労働基準法で定められている管理監督者】とは

労働基準法第41条（労働時間等に関する規定の適用除外）では、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者は、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」と定められています。

具体的には以下のような基準を基に判断します。

①   経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有している
②   出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にある
③   待遇（賞与等）について一般労働者に比べて優遇措置が講じられている
④   従業員の労務管理等についての権限、及び人事等に決定権限がある

上記の要件のすべてに該当しない場合、管理監督者とは認められないため、労働基準法で定められている管理監督者とは、限定された労働者のみが対象となります。

誤りやすい運用とは？

以下のような運用がされていると管理監督者でないと判断されやすくなります。

【例①  管理監督者に固定時間外手当が支給されている】

管理監督者には「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」とされています。

しかし、「固定時間外手当」を支給している場合、「管理監督者では無いため、時間外労働に対する手当を支給している」ことになります。そのため、基本給と固定時間外手当を合算した金額で時給単価を計算し、時間外労働時間分を支給される可能性があります。

【例②  ：出勤しなかった場合、欠勤控除を行っている】

管理監督者は、その責任と役割を全うすればよいため、一般の従業員のように定時に勤務する必要はありません。また、出勤するかどうかも、自分の責任の範囲で判断することができます。そのため、仮に出勤しなかった場合でも欠勤控除することはできません。

具体的な対策は？

では、具体的にどのような対策を取る必要があるのでしょうか。

【対策①：現行の管理者が管理監督者の定義に該当しているかの精査】

管理監督者の定義を確認し、改めて自社の管理職がその要件に該当しているかを確認する必要があります。すべての要件を満たしていない従業員をピックアップし、一般の労働者への移行を検討します。

【対策②：一般の従業員と同じように労務管理を行う】

管理監督者に該当しない場合は、一般の従業員と同じように労働時間管理を行い、時間外労働が発生した場合は支払が必要です。

「管理者＝管理監督者」として運用していた場合、これまで支給していなかった残業代の支給が必要となり、会社にとって大きなコストとなります。

例えば時給単価が5,000円の社員が、平均50時間の時間外労働時間をしていた場合、「5,000円×1.25×50時間×24か月＝7,500,000円」の金額が請求される可能性があります。

また、働く従業員も会社に対する不信が高まっていきます。「管理者と管理監督者は異なるもの」という認識をもち、そのうえで社内制度を構築する必要があります。ご不明な点がございましたら、お問い合わせください。