こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの高澤（たかさわ）です。田舎の母に電話をし、「5月に帰ろうと思うんだ」　母「今はこねてもいいって（今はこなくていいよ）」　「・・・（！）」。　私が東京に出てから数十年、「いづだって帰ってきてやたよ（いいんだよ）」と言い続けてきた母が。コロナの影響を最も感じた瞬間でした。

3月中旬以後、お客様からの問い合わせの多くは、１にも２にも雇調金（雇用調整助成金）です。支払った休業手当をカバーしてくれるこの助成金、大ダッシュで進め、この難局を乗り切る一助にしたいところです。従業員の方に休業をしてもらわざるを得ない、となったらまず何から手をつけるかをお伝えします。

その１　平均賃金の計算をする

従業員の方を休業させた場合、平均賃金の6割以上を休業手当として支給する必要があります。平均賃金の計算シートは、WEB上に多くありますので、ダウンロードして使うことをお勧めします。

次に直近3カ月分の賃金台帳を用意し、各人の総支給額（通勤費も含む）を計算シートに入力します。3カ月の合計額を3カ月の暦日数の合計日数（31日、30日、29日等を足した日数。稼働日数ではありません！）で割ることで平均賃金が出ます。ここまでは、月給者・時給者とも同じです。

日給・時給の方は、もう一つ別計算します。3カ月の総支給額を3カ月の稼働日数で割って、0.6を掛けてください。そこで出てきた単価を、すでに計算した暦日数割の単価と比較し、大きい金額が日給・時給者の方の平均賃金となります。

ここで出た平均賃金に60％を掛けると、各人の休業手当1日単価がでます。これが休業させる場合に最低限支給すべき金額となります。あわせて、70%、80%、90%等、任意の%の金額も出しておいてください。

なお、企業が別の計算方法で休業手当を出すこと、それ自体はNGではありません。固定の支給額を月平均所定労働日数で割って、〇％出す等。ただし、その額が平均賃金の60%を下回っていると、そのままでは助成金は支給されないこととなります。一見、所定で割った方が労働者有利に見えますが、直近3カ月の時間外手当や歩合の額によっては、平均賃金を下回る可能性があります。そのため、原則通りの平均賃金から休業手当を出す計算は必要です。

その２　助成金の1日単価を計算する

支払った休業手当の9割が助成される、というのは大きな勘違いです。助成金は、1事業所1単価なのです。労働保険の申告書を出してください。今の時期ですと、昨年の2019年の7月に監督署に提出しているものです。この申告書をもとに計算します。

見本です。

雇用保険加入者の賃金総額　30,693,000÷雇用保険人数8人÷年間所定労働日数（260日とします）=　14,756円

さらに、この14,756円から次の計算をします。

Bの％は何かというと、従業員の方に休業手当を何％支払うか、の％です。

これにより、基準賃金額が決まります。上記は試算のために％を変えています。そして、解雇者を出していない事業所であれば90%、出していれば80％を掛けて、支給される助成金額（1人1日単価）が決まります。

企業が支払うべき休業手当は一人ひとり金額が異なる、しかし企業に入る助成金は1単価である、がポイントです。これにより、支払った休業手当以上に助成金が入ってくる、という場合もあります。

その３　休業手当の支給率を決め、労使協定を労働者代表と締結する

その１とその２で計算した金額を並べてみてください。入ってくる助成金の金額の目安がつけば、休業手当は60%以上支払うことができる、という判断もあり得ます。

休業手当を支払うのは出勤義務がある日に対してです。従業員の方に、1カ月21日休業をさせた場合、休業手当の支払い対象日は出勤義務のある21日です。その金額から、これまでどおりの金額の社会保険料、住民税が控除されるわけです。手取り額は、半分以下となることがほとんどです。

このような点や会社が支払える人件費も踏まえて支給率を決め、労働者代表と労使協定を結びます。

ここまでいけば、あとは予定通りに休業をしてもらうこととなります。計画届や支給申請については、次の機会にお伝えします。

現時点では全くコロナの影響は出ていない、という企業も多くありますが、世の中の関係性からすると、全く無傷で収束に至れる企業はほぼないのでは、と思っています。平和な凪の時間に慣れてしまっていましたが、今こそサバイバルのために馬力をかける時なのだと感じています。