こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの濵中（はまなか）です。最近「二月の勝者」というドラマにハマっています。小学生が受験勉強を通じて奮闘している姿が数十年前（？）の自分に重なり、思わず目頭が熱くなります。

最近、「心理的安全性」という言葉を耳にする機会が増えてきました。これは組織マネージメントの考え方のひとつで、多様性を重要視する昨今注目を集めています。その一方で2022年4月のパワハラ防止法の改正で企業はハラスメントのケアも必要になっています。そこで今回は心理的安全性とハラスメントの関係についてお伝えします。

心理的安全性とは？

心理的安全性の考え方が広まったのはGoogleが2012年にプロジェクトチームを立ち上げて研究をしたことがきっかけでした。この研究で「チームにどのようなメンバーがいるのか」ということよりも「チームとして協力し合えている」という状態のほうが生産性に大きく関係しているということがわかりました。

具体的には「組織やチーム全体の結果のために、自分の意見や異論がいつでも誰でも気兼ねなく言える」状態であることが高いパフォーマンスを発揮するために必要ということです。心理的安全性が高い環境であれば、わからないことがあれば気軽に聞くことができ、新たな業務にチャレンジすることができることになります。

逆に心理的安全性が低い環境の場合、発言を否定されることにより意見や積極的な行動をとることができなくなります。そうなるとメンバー個人以上の力を発揮することができず、指示されたことだけをやろうとすることになります。

この心理的安全性を確保することは一朝一夕でできるものではありません。実際に私もこの実現に向けて取り組んでいますが、発言が出るようになったと思うこともあれば、なぜそこまで言われるのかと腹が立つこともあります（ほとんどの場合は、私の受け止め幅の問題なのですが・・・）。

ただ、その中で私が強く思うようになったことは「とにかくスタッフを信じること」です。スタッフの力量を正しく見極め、できると思ったら任せる、任せた以上はやりきらせる、そして最後の責任は自分がとる、このサイクルを繰り返していくことで心理的安全性を高めることができると思っています。

ハラスメントの原因のひとつは「一方通行」であること

では、この心理的安全性とハラスメントとはどのような関係にあるのでしょうか。ハラスメントが起きる原因のひとつに「一方通行なコミュニケーション」があります。

例えば、上司が部下に向かって「こんな仕事もできないのか、この馬鹿野郎！」と発言したとして、それに対して部下が何も言えなければこれは明らかにパワハラです。しかし、上司のその発言に対して部下が逆に「お前こそアホだろ！」と返したらどうでしょうか。発言自体は問題ですが、この状態をパワハラかどうかは判断が分かれると思います。

つまり、コミュニケーションが双方向になっているときにハラスメントは起こりにくく、逆に一方通行になったときに起きやすいと言えます。つまり、心理的安全性とハラスメントは真逆の関係性にあります。双方向のコミュニケーションがとれている職場はハラスメントが起きにくく、安全性も高い環境と言えます。そのため、心理的安全性を高めたいと思うのであれば、ハラスメント対策は必須になります。

強く、生き残っていく組織を作るために

経営者としての使命は「会社を強くし、発展、存続させていく」ことです。強烈なカリスマ性で従業員を引っ張っていく方法もあります。ただ、その方法は誰にでもできるわけではなく、また代えがなかなかききません。そうなると心理的安全性を高めてチームとして結果を出していくという選択肢が出てきます。もし、その方法を選択するのであれば、ハラスメントはそれを阻害する大きな要因となります。

ハラスメントが起こる理由は様々ですが、そのひとつに知識の不足があります。よくハラスメントの話を管理職の方にすると「なら、もう叱ることはできないですね。」という話をされます。しかし、それは大きな誤解です。ハラスメントを恐れるあまり、正しい指導や注意をすることが躊躇されるようでは組織としての力は確実に弱くなっていきます。そうならないように、ハラスメントの定義をすべての従業員が正しく理解をし、恐れることなくお互いに意見をぶつけることができる環境を作っていくことがこの変化の激しい世の中で選ばれ続ける組織になる答えだと思っています。

心理的安全性とハラスメント、どちらも「相手を認め、受け入れること」がポイントです。お互いが尊重し合い、お互いを信じ、意見を言い合い、成長し合える心理的安全性が高い職場を作るためにハラスメントは絶対にあってはいけないのです。