こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの濵中（はまなか）です。先日、中学校時代の友人との久々の忘年会に参加してきました。20年以上会っていなかった人がほとんどでしたが、時間が経つにつれぎこちなさもなくなり、あの頃のような雰囲気で青春時代を思い出すことのできる時間になりました。

早いもので2022年も残り僅かとなりました。今年も様々な出来事があり、あっという間の1年間だったという方も多いのではないでしょうか。そこで今回は2022年における主な労務関係のトピックスをお伝えします。

パワハラ防止法の施行（４月）

4月にそれまで大企業のみに適用されていた労働施策総合推進法（通称、パワハラ防止法）が全ての企業に適用されることになりました。これにより企業はパワハラについて、予防・相談対応・再発防止などの対応が必要となりました。

そのような状況の中、多くの企業においてハラスメント研修を行ってきました。研修では、「パワハラとは？」と言った基本的なことから「パワハラを起こさないためにできること」など、マネージメントの視点も含めてお伝えをしてきました。

また、企業には「ハラスメント相談窓口」を設置することも義務化されました。弊社においても多くの企業から外部相談窓口として依頼を受けて対応しています。実際、頻繁に相談があるわけではありませんが、社内の人には話しにくいことを相談できる外部窓口があることで従業員の方の安心感に繋がっているという声をお聞きしました。

ハラスメントについては、カスタマーハラスメントなど次々と新たな問題が起きています。研修などを検討されている際は是非ご相談ください。

最低賃金の改定（１０月）

10月には最低賃金が全国一律31円アップとなり、最高額の東京都では1,072円となりました。2020年はコロナの影響で据え置きとなりましたが、昨年も28円上がり、今年は過去最高の上昇率となりました。

最低賃金は時給で示されているため、時給で働くパートタイマーのみに影響すると思われがちですが、正社員とのバランスを考慮して、正社員含めた全従業員のベースアップを検討する企業も多くありました。その結果、法定福利費を含めた人件費の増加に繋がりました。

また、別の問題として家族の扶養範囲で働いている従業員の方はその範囲で働くことを希望するため、時給が上がった結果、働く時間を少なくするという事象が発生しました。ただでさえ人手不足の業界では最低賃金の上昇がさらなる人手不足に繋がるという皮肉な結果になりました。

育児介護休業法の改正（４月、１０月）

4月の改正では、妊娠した従業員、配偶者が妊娠した従業員に対して、企業が育児休業制度の説明を行い、育児休業を取得するかの意向確認をすることが義務化されました。また10月の改正では男性専用の「産後パパ育休」の創設、育児休業の分割取得ができるようになりました。それにより企業は育児介護休業規程の改定が必要となり、従業員への制度の周知に翻弄された会社も多かったのではと思われます。

改正から約2ヶ月が経過し、徐々に制度の活用をする男性従業員の方も出てきました。今後も価値観の多様化により育児に積極的に参加したいという方が増えることが予想されます。その際に慌てることのないように制度の準備や業務の割振りなどを検討しておく必要があります。

最後に

今回お伝えしたトピックスは一見すると企業にとってやることが増え、負担増となるように思われます。しかし、逆の見方をするとこれらの対応を積極的に行って制度を整えることによって、今働いている従業員のみなさんの安心感につながり、また新たに人を募集する際のアピールポイントにすることもできます。2023年も60時間超の割増賃金50％適用など企業にとって厳しい法改正が予定されていますが、その逆風をプラスに変えられるように一緒に考えていける存在でありたいと思います。